Co přesně směrnice vyžaduje a od kdy
Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023 si klade za cíl odstranit rozdíly v odměňování žen a mužů prostřednictvím větší transparentnosti. Česká republika musí směrnici transponovat do národního práva nejpozději do 7. června 2026, přičemž v březnu 2026 byl připraven návrh novely zákoníku práce.
Směrnice se vztahuje na všechny zaměstnavatele bez ohledu na velikost, ale rozsah povinností se liší podle počtu zaměstnanců. Základní pravidla platí od data transpozice pro úplně každou firmu – od živnostníka se dvěma zaměstnanci až po korporaci s tisíci lidmi.
Mzdové rozpětí v inzerátech: největší viditelná změna
Od účinnosti směrnice musí každý pracovní inzerát nebo nabídka zaměstnání obsahovat počáteční mzdu nebo mzdové rozpětí pro danou pozici. Nejde o doporučení, jde o zákonnou povinnost.
Co to v praxi znamená:
- Do každého inzerátu (job board, kariérní stránka, LinkedIn) musíte uvést buď konkrétní částku, nebo rozpětí "od–do"
- Nesmíte se kandidátů ptát na jejich dosavadní mzdu ani mzdovou historii
- Pracovní pozice musí být popsány genderově neutrálním způsobem
- Informaci o mzdě musíte poskytnout uchazeči nejpozději před zahájením jednání o pracovní smlouvě
Pro mnoho firem to bude kulturní změna. Interní mzdové tabulky, které se dosud přísně střežily, se de facto stanou veřejnými pro každého, kdo pošle životopis.
Zaměstnanec může požádat o srovnání své mzdy
Každý zaměstnanec bude mít právo písemně požádat zaměstnavatele o informaci o průměrné mzdě kolegů, kteří vykonávají stejnou nebo srovnatelnou práci – rozdělenou podle pohlaví. Zaměstnavatel musí odpovědět do dvou měsíců.
To je zásadní posun. Dosud bylo srovnávání mezd interní věcí firmy. Nově ho zaměstnanec může iniciovat sám a zaměstnavatel musí na dotaz reagovat formálně a prokazatelně.
Pokud analýza ukáže, že rozdíl v odměňování žen a mužů na srovnatelné pozici přesahuje 5 % a zaměstnavatel ho nedokáže objektivně zdůvodnit, má šest měsíců na nápravu. Nestane-li se tak, je firma povinna provést hloubkovou analýzu odměňování ve spolupráci se zástupci zaměstnanců.
Konec doložek mlčenlivosti o mzdě
Směrnice výslovně zakazuje smluvní ujednání, která zaměstnancům zakazují sdělovat ostatním výši své mzdy. Pokud takové doložky mlčenlivosti máte v pracovních smlouvách, je nutné je odstranit.
Zaměstnanec tedy po novele nesmí být smluvně vázán k tomu, aby výši své mzdy tajil. Může ji sdělit kolegovi, zveřejnit ji na internetu nebo ji použít jako argument při mzdovém jednání. Firma to nemůže zakázat.
Reportování podle velikosti firmy
Povinnost pravidelně reportovat rozdíly v odměňování se liší podle počtu zaměstnanců:
- Firmy s 250 a více zaměstnanci: roční hlášení povinné od 7. června 2027
- Firmy se 150 až 249 zaměstnanci: hlášení každé tři roky od 7. června 2027
- Firmy se 100 až 149 zaměstnanci: hlášení každé tři roky od 7. června 2031
- Firmy s méně než 100 zaměstnanci: povinnost plošného reportingu se nevztahuje, ale ostatní pravidla platí pro všechny
Hlášení bude obsahovat metriky jako průměrná mzda žen a mužů na srovnatelných pozicích, podíl žen a mužů v jednotlivých platových pásmech a výše případného mzdového rozdílu.
Co připravit ještě letos
Červen 2026 je blíž, než se zdá. Tady je praktický seznam toho, co je třeba vyřešit před nabytím účinnosti:
- Proveďte audit stávajících pracovních smluv a odstraňte doložky mlčenlivosti o mzdě
- Nastavte mzdová rozpětí pro každou pozici ve firmě – potřebujete interní katalog pozic s objektivními kritérii odměňování
- Upravte šablony pracovních inzerátů tak, aby obsahovaly mzdové rozpětí
- Připravte proces pro vyřizování žádostí zaměstnanců o mzdové srovnání (písemná žádost, lhůta 2 měsíce, archivace odpovědi)
- Pokud máte více než 100 zaměstnanců, začněte sbírat data potřebná pro budoucí reporting
Klíčové je, že za pouhé sdělení informace nestačí – musíte mít systém, který žádosti eviduje, odpovědi archivuje a lhůty hlídá.
Jak na to s Centeris
Transparentnost odměňování vyžaduje, aby mzdová data nebyla zamčená jen v mzdovém systému, ale byla dostupná HR v strukturované podobě. Modul Evidence zaměstnanců umožňuje správu všech pracovních poměrů a jejich ohodnocení s vazbou na jedntlivé role a pozice. Pro HR a vedení je pak report a datové výstupy dle legislativy otázkou několika kliknutí. Získate možnost analyzovat pohyby platů v čase a i samotné žádosti zaměstnance ohledně zjištění porovnání s kolegy vyřešíte přímo v platformě bez zbytečných emailů a ztráty času pro všechny zůčastněné.
Časté dotazy
-
Vztahuje se směrnice o transparentnosti odměňování i na malé firmy pod 50 zaměstnanců?
Ano, základní povinnosti platí pro všechny zaměstnavatele bez ohledu na velikost. Firmy pod 50 zaměstnanců jsou osvobozeny pouze od povinnosti zveřejňovat kritéria pro určení mezd. Povinnost uvádět mzdové rozpětí v inzerátech, zákaz doložek mlčenlivosti a právo zaměstnanců na mzdové srovnání se vztahují na každou firmu.
-
Co přesně musím uvést v pracovním inzerátu po nabytí účinnosti směrnice?
Každý inzerát musí obsahovat počáteční mzdu nebo mzdové rozpětí (od–do) pro danou pozici. Nesmíte se uchazeče ptát na jeho dosavadní mzdu. Informaci o nabízeném odměňování musíte poskytnout nejpozději před zahájením jednání o pracovní smlouvě, a to i v případě, že uchazeč sám nepožádá.
-
Co hrozí firmě, když mzdový rozdíl mezi pohlavími přesáhne 5 %?
Pokud analýza odhalí rozdíl nad 5 % a zaměstnavatel ho nedokáže objektivně zdůvodnit, musí situaci napravit do šesti měsíců. Pokud nápravu neprovede, je povinen zahájit hloubkový audit odměňování ve spolupráci se zástupci zaměstnanců. Členské státy jsou dále povinny zavést sankce za porušení směrnice, jejichž konkrétní výši stanoví česká novela zákoníku práce.
-
Mohu po zaměstnancích i nadále vyžadovat, aby nesdělovali výši své mzdy?
Ne. Směrnice výslovně zakazuje smluvní doložky, které zaměstnancům brání sdělovat nebo zjišťovat výši mzdy kolegů. Stávající doložky mlčenlivosti v pracovních smlouvách je nutné před nabytím účinnosti směrnice odstranit. Porušení tohoto zákazu může být klasifikováno jako diskriminace.
-
Kdy musím začít reportovat mzdové rozdíly státním orgánům?
Záleží na velikosti firmy. Zaměstnavatelé s 250 a více zaměstnanci reportují ročně od 7. června 2027. Firmy se 150 až 249 zaměstnanci reportují každé tři roky od 7. června 2027. Firmy se 100 až 149 zaměstnanci reportují každé tři roky od 7. června 2031. Firmy pod 100 zaměstnanců povinnost plošného reportingu nemají.
